リモートワークの実践

ご多聞に漏れず僕の会社も新型コロナウィルス感染防止策の一環としてリモートワーク体制に移行しています。

そもそもうちでは東京オリンピック開催に向けてリモートワークが可能な状態にしていこう、という取り組みを2017年から始めていたので大きな混乱なく適用できているんではないかなと感じています。

とはいえ何だかんだいいながらもっとみんな出社すると思ったら全然誰もオフィスにいないじゃない 笑。特にエンジニアの人とたちを中心に。月末月初、経理関連や最低限の押印など管理系の出社が目立つけど結果として全体でも2割ほど。80％の社員は在宅で仕事が回ってる状況です。ITという業種としてほぼ全員がリモートで対応できるのは本当にありがたい。今回はリモートワーク実践する上でのポイントをいくつか。

1.業務を徹底的に電子化

スケジュール管理なんかは多くの会社でほぼ電子化されてると思うけれどそれ以上に、「稟議」「支払い・経費清算」「勤怠管理」「契約書・押印」「会議資料・議事録」といったものすべてを電子化するのが肝です。会議はテレカンで実施。少し前まではSkypeだったけどいまはZoomに完全移行しました。物理的な業務として、取引先からの請求書は紙でくるのは仕方ないとして、自社から発行する請求書も可能な限りPDFなど電子化して発行。そうすることでオフィスでの物理的な作業から解放されます。当社では取締役会の議事録ですら電子契約を流用して電子的に押印しています。　　

2.権限の移譲

これも当然ですが、ちゃんと現場やいち担当者で物事を予め定めた範囲で意思決定できてどんどん進められる体制や文化が必要。細かなことをいちいちお伺いたてたり、会議開いたりしない。決められた権限と責任の中で各自が仕事を進めていけることが重要です。上司の側もちゃんと任せること。　　

3.成果に基づいた評価

当社では目標の達成度やコンピテンシー（行動特性）といったパフォーマンスで評価しているのでたとえリモートワークになったとしてもなんとか評価制度は機能していると思っています。勤続期間や年齢で給与が上がっていく制度だと厳しい。つまりよくある話で、リモートワークにするとサボる奴がでてくるんではないかという懸念。でも、そもそも会社で座っているからって仕事に100％取り組んでるかなんてわからない。だからこそ見かけではなく成果（結果）を出しているかで判断すべき。なので当社ではリモートしている人をずっとWebカメラの前に映させるようなことも一切してないです。

以上３つあげてみましたが、そもそものリモートワークの考え方として（コロナ対策以前に運用していた時は、）リモート導入の条件を「最低限出社しているときと同じパフォーマンスかそれ以上を発揮できること」にしていました。つまり福利厚生じゃない。これがすごく大事だと思っていて。他社さんの例とか聞くと社員の負担を減らすための福利厚生のような色合いが強い。確かに負担減らすことは重要と思うけれど、それよりもパフォーマンスを落とさないむしろ上げていくことに重きを置くことが大切だし、リモートワークの価値だと思う。福利厚生の一部になったとたん、導入できる／できない部署で不公平だといった議論にもなってしまう。それでは意味がないと思います。

そもそも働く場所によって良い悪い、といった判断や評価は必要ないと今回のリモートワーク体制で改めて感じています。もちろんface to faceでのコミュニケーションの大切さや対面でのMTGの必要性も理解できるのでそれは行えばいい。一律に決めつけずその時その時の必要性や働く人の状況に合わせて選択できるのがベストだと思う。会社側の勝手な思い込みやルールで「働きたいと思ってくれている従業員を止めない、邪魔しない」というのが一番大事だと最近では考えています。